飲食店経営者必見!合法的な有給休暇義務化の抜け道をご紹介

2019年4月から労働基準法の改正により、有給休暇を取得させることが義務になりました。
ホワイトカラーの大手大企業なら問題ないでしょうけど、、、

「ただでさえ人手不足の飲食店には無理!」

ですよねぇ、、、

そこで有給休暇義務化の抜け道をご紹介いたします!
ただし、有給を取らせないことにはデメリットもございますのでご注意を。
決して推奨しているわけではありません!

 

そもそも有給休暇取得義務化とは?

有給休暇の取得は労働者の権利です。

「雇い入れの日から6カ月間継続勤務し、その間の全労働日の8割以上出勤した場合、1年ごとに最低10日を付与しなければいけない」


とされています。
義務化が始まる前から、労働者の権利として有りましたが、
実際に有給休暇の取得はあまり多くありませんでした。
そもそも、労働者の権利なので労働者が取得を希望しなければ付与が曖昧になっていたのです。
勿論その際には有給休暇はたまっていきますが、
退職時にまとめて支給したり・買取りをすることにより解消していました。

しかし、2018年の法改正により2019年4月から有給休暇の義務化が始まってしまいました。
これにより「労働者からの希望がなかったから、、、」「忙しくて、、、」なんて言い訳は通用しなくなりました。
10日以上の有給休暇が付与される全ての労働者に対して毎年5日間の付与」が絶対です。
ここで注目したいのが
・10日以上の有給休暇が付与される
・毎年5日間
です。ここに抜け道があります。詳細は後ほど、、、、

なんだ、全部取得させる必要はないのか、、、


有休が10日以上というのは
フルタイムの正社員で入社から6カ月経っている。かつ、8割以上出勤している
アルバイトでは週4日勤務であれば勤務開始から3年6カ月経過している
 もしくは週3日勤務であれば勤務開始から5年6カ月経過している

ことが条件です。

アルバイトもあるのか、、、

https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

そして「忙しくて、、、」なんて言い訳が出来ないように、
使用者による時季指定権が新たに追加されました。
以前は労働者から要請された時期に取得させなければいけませんでした。
新たに加わった改正では、義務の対象となる5日分については使用者が時期を指定できます。
つまり

「忙しいって言うなら前もって有給も計画に入れておけ。飲食店にも暇な時期あるだろ」

ってことです。

取得させなかったら、バレるの?

ここに抜け道があります!ぶっちゃけ上手くやれば余程のことがない限りバレません、、、

大企業であれば労働基準監督署がチェックに入ってばれることはあり得ます。
しかし、中小企業に対して労働基準監督署が監査に入るケースは少なく、
定期的に見回りをしているわけではありません。

中小企業においてバレるケースとしては従業員からのタレコミです。
つまり、従業員が納得の上で有休を付与しないのであれば
バレることはめったにないということです。

飲食店って有給みんな取得できてるの?

飲食店で有休なんてよっぽどの大企業じゃない限り聞いたことないよ

令和2年就労条件総合調査によると、宿泊業、飲食サービス業における平均取得日数は6.7日。
取得率は41.2%と他の産業と比べて一番低くなっています。
ちなみに平均は取得日数10.1日、取得率は56.3%です。

平均取得日数は飲食の方がだいぶ少ないのに
取得率はそこまで大きく違わないのは何で?

それは大企業では特に、福利厚生で有休を増やしているからです。また、勤続年数が長いと有給日数も増えます。
平均有給日数は18日。早期退職が多い飲食店ではなかなか、そこまでの日数がたまらないのでしょう。


しかもこの調査は従業員30人以上の企業においての調査結果。個人店などは含まれていません。
平成30年の調査では32.5%だったことを考えると、義務化によって取得日数は増えてはいるものの、
全体として取得が出来ていないと言えるでしょう。

有給休暇義務化の抜け道

では実際に抜け道を紹介していきますが、抜け道を推奨しているわけではありません!
たとえ法律に違反していなくても、負担は従業員にいくため、あくまで労使合意のもと進めるべきです!

労使合意のもと、休日を有給休暇に変える

休日が週に2日、もしくは飲食店なら月8回や6回などが多いでしょう。
そのうちの1日を有給休暇に振り替えることで、年間5日の取得義務分を消化します。
これを行うと労働者の所定休日数が減ります。
しかし、労働契約上で労使合意のもとに行われた変更であれば違法ではありません。
実は、法律上必ず取得しなければいけない休日は週に1日です。
そのため、週休2日制の企業であれば2日の休みのうち1日は法定休日、もう1日は所定休日という扱いになります。
4週8休の場合は4日が法定休日で、残りの4日が所定休日のため取得させなくても違法ではありません

しかし、所定休日数は従業員との労働契約上で定められているため、労働契約を変更する必要があります。
労働契約の変更には注意が必要です。労働契約は「不利益変更の禁止の原則」があります。
労働者に不利益になる変更は原則禁止。
労働者からの合意がない状態で変更することは違法です。

この手法を使う場合には、労働者が納得をするようなメリットの説明をしっかりしましょう!
例えば月に一回の所定休日が有給に変更になるということは、その休日に給料が発生します。
月の給料額が増えることは労働者にとってメリットでしょう。
何の説明もしないで、有給を取らせず、有給が時効で消滅してしまうよりかは、よっぽどマシです。
義務化が始まる前までは、消化できないケースは多くありました。少しでも従業員に還元できる仕組みとして有効な手法です。

特別休日や会社行事に利用する

特別休日とは所定休日とは別に夏季休暇や年末年始の休暇のことです。
会社の規定で特別休日が何日間か定めている場合もありますが、とくに規定で定めていないこともあるでしょう。
店舗の人員や忙しさによって契約上「夏季休暇を1週間与える」としてしまうと、守れない場合も考えられるため、
「シフト次第で長期休暇が取れる」という契約ではなく、慣例として設けていることもあります。
その休日を有給休暇に振り替えることで、取得させます。

また、飲食店であれば休日に店長会議やイベントがあることも多いでしょう。
もともと休日扱いだった日が有給扱いとされることで、給料が発生するので従業員からしてもメリットは有ります

有給休暇が10日発生しない契約に変える

前述のとおり有給休暇の義務化は「有給が10日以上付与される労働者」が対象です。
そのため、有給が発生しない契約に変更することで避けることが可能です。


例えば
・正社員から業務委託契約に変更する。
業務委託契約であれば、有給休暇は発生しません。
業務委託でも仕事に従事した時間に対して報酬を支払うことも可能です。
社会保険料の支払いもなくなるため他にもメリットは有るでしょう。
従業員側からしても、節税効果もありメリットは有ります。
しかし雇用契約ではないことで、仕事をする時間帯やトータルの労働時間に関して指示をすることが出来なくなります。
また、同一事業所で働いていると、雇用契約とみなされるケースもあり得ます。
労使納得の上での契約であっても、業務委託契約になったとたん労働者と使用者の関係は対等に変わってしまいます。
よっぽど信頼を置いている従業員であれば、検討してみるのも良いでしょう。

また、入社から6カ月経たないうちに勤務期間をリセットすることでも可能です。
有給休暇は入社から6カ月後に発生します。それまで継続していない従業員には付与する必要はありません。
一度契約を解除することは労使合意のもとであれば違法ではありませんが、非常に手間がかかる作業です。

有給休暇の買取り

有給休暇の買取りはグレーゾーンです。そもそも有給休暇の買取りが認められるケースは
・法律で定められら日数を上回る有給休暇
・退職時に残っている有給休暇
・時効になった有給休暇

の場合のみです。そのため付与が義務付けられている有給休暇の買取りは違法となる可能性があります。
しかし、前述のとおり有給休暇の付与がされていないとバレるケースは主に従業員からのタレコミです。
たとえ有給休暇を取得させていなくとも、その分手当を増やすなどで対応すればタレコミを防げるでしょう。

結局はお金で解決するしかないのか、、、

デメリット・リスクとは?

有給休暇を取得させないことによるデメリットは決して、法律違反による罰金だけではありません。
働き方改革が進む現代において、もはや休みなしの長時間労働では人は集まりません。
しかし、そうせざる負えないのも現状です。
デメリットとリスクを把握して、未然に対策をしましょう!

デメリット・リスク

・違法行為
もし有給休暇を取得させず、発覚した場合は労働基準法の第39条に反することになります。
その際の罰則は従業員一人につき30万円以下の罰金です。
従業員一人につきなので、10人いたら300万円もの罰金になります。

・生産性の低下
そもそも、休日は労働者が安全・安心に仕事ができるようにするためです。
特に飲食店であれば普段まとまった休日を取得することはなかなか難しいでしょう。
しかし、1日の休みだけでは疲れやストレスは取れません。
生産性を高めるためには休日は必要です。
あまり褒められたことではありませんが、、、
「従業員に生産性なんて求めていない、言われたことをやるだけでいい」なんてこともあるでしょう。
ですが、辞めてしまっては元も子もありません。
会社に不満がたまり退職、更にはタレコミまでされたら大変です。
今は従業員が守られる時代です。

就職希望者の減少
有給休暇は当たり前の労働者の権利です。
通常であれば年5日の義務分だけでなく、付与された有給を全部消化できる企業もあります。
もし、自分の会社が有給を取らせていないのであれば、それ相応の強みが必要です。
給料なのか、もしくは一流料理人に教えてもらえるなのか。
しかし、昔と比べて飲食業界を目指す人でも「修行したい!」っという人は減っています。
どれだけやる気のある若手であっても求人情報は吟味してくるでしょう。
またインターネットでほかのお店の求人も参考にしてくるでしょう。
人材紹介会社なんか使っていたら、比べる企業は山ほどあります。
そこで勝ち抜いて採用するには、よほどのメリットがなければ厳しいでしょう
もちろん、求人票に記載する義務もなければ、面接で説明する必要もありません。
しかし、労働者は当然の権利と考えているため、入社後のギャップは大きくなり
離職率は高まる一方です。

給料計算には注意が必要

有給休暇の抜け道をご紹介しましたが、あくまで「有給」です。
所定休日を有給休暇に振り替えたのであれば給料は発生します。

有給休暇の給料は所定労働時間分です。残業時間などは加味しない1日の給料が発生します。
しかし実労働時間にはカウントされません。
つまり有給休暇を取得したからと言って働いたことにはならないので総労働時間への参入は不要です。

もしあなたの会社が実労働時間で給料を管理しているのであれば、
労働者は有給を取得した分だけ、他の日に多く働かなくてはいけなくなります。
そのため、所定休日を有給に変更するインセンティブが生まれるでしょう。