労働関係法令の知識④労働基準法のそのほかの規定~キャリアコンサルタント量産計画

さて、いよいよ労働基準法の最後
給料や休日、計画関連は前回の記事をご参考ください!
労働関係法令の知識③労働基準法の労働時間、休憩、有給について
労働関係法令の知識②労働基準法の労働契約・賃金規定について
ここまでくればあとは簡単です!

そのほかの規定

年少者の規定
妊産婦の規定
災害補償について
就業規則について
時効

年少者に関する規定

あれでしょ?
子役の子が生放送の夜の番組で途中で帰るやつでしょ?

そう!
子どもと妊産婦はとても大事に守られてるよ!

使用者は中学生以下の児童(満15歳に達した日以降の3月31日が終了するまで)
働かせてはいけません。

しかし、これには例外があります。
児童の健康及び福祉に有害でなく、かつその労働が軽い職業については
所轄労働基準監督署長の許可を受けて
満13歳以上の児童をそのものの就学時間外に使用することが出来ます。

例外って、、、
結構普通に働かせられるんじゃん

映画の制作や演劇の事業は13歳以下でも使用することが出来ます。
同様に就学時間外に使用しなければいけません。

子役は大変だなぁ

また最低年齢の例外規定により使用する児童については、
使用者は就学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者または後見人の同意書
事業場に備え付けなければいけません。
また使用者は18歳以下を使用するとき、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備えなければいけません。

親権者または後見人が未成年者に代わって労働契約を締結をすることはできません。
しかし親権者または後見人または所轄労働基準監督署長は、
労働契約が未成年者にとって不利であると認める場合には
その契約を解除することが出来ます。

その他には

・未成年者は独立して賃金を請求することが出来る。
 親権者または後見人は未成年者の賃金を変わって受け取ってはならない

これは賃金支払いの5原則に出てきたね!
賃金は年少者であっても直接払いだよ!

年少者の規定で大事なのはここまで!
あとは軽ーく理解しておけばOK

その他

・満18歳に満たないものについては労使協定に基づく
 時間外労働、休日労働、変形労働時間制などは禁止

・満18歳に満たないものを午後10時~午前5時までの間に働かせてはいけません(深夜業の禁止)
 ただし厚生労働大臣が必要と認める場合は、
 地域または期間を限って、その時間帯を午後11時~午前6時とすることが出来る

・交代制によって労働させる事業については、所轄労働基準監督署長の許可を受けて
 満18歳に満たないものを午後10時30分まで、
 または午前5時30分から労働させることが出来る

・最低年齢の例外規定により使用する児童については、
 深夜業の禁止となる時間帯は午後8時~午後5時とする。
 厚生労働大臣が必要と認める場合においては、
 地域または期間を限って午後9時~午前6時とすることが出来る

・使用者は満18歳に満たないものを下記の業務につかせてはならない
 ①運転中の機械もしくは危険な部分の掃除、注油、検査もしくは修繕。
 これらの危険な装置へのベルトもしくはロープの取り付け、取り外し、
 クレーンの運転などの危険な業務
 ②厚生労働省令で定める重量物を取り扱う業務
 ③毒劇薬、毒劇物、そのほかの有害な原料もしくは材料を取り扱う業務
 ④爆発性、発火性もしくは引火性の原料もしくは材料を取り扱う業務
 ⑤著しく塵埃もしくは粉末を飛散する場所における業務
 ⑥有毒ガスもしくは有害放射線を発散する場所における業務
 ⑦高温もしくは高圧の場所における業務
 ⑧そのほかの安全、衛生または福祉に有害な場所における業務
 ⑨坑内での作業

妊産婦に関する規定

使用者は
・妊産婦を重量物を取り扱う業務、
有毒ガスが発散する場所における業務
・そのほかの妊産婦の妊娠、出産などに有害な業務
につかせてはなりません。

これらの業務のうち、女性の妊婦または出産に係る機能に有害である業務については
厚生労働省令に基づいて妊産婦以外の女性に関しても就業制限の規定が準用されます。

なるほど、
妊産婦以外にも適用されるのか

このほか

・使用者は6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産する予定の女性が
 休業を請求した場合においてはそのものを就業させてはならない

多胎妊娠って?

双子とか三つ子とか!

でもあくまで休業を請求した場合なんだね

うん、産前休暇って休業中は給料出ないんだ、、、
だから働く人もいるよ!

・使用者は産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。
 ただし産後6週間を経過した女性が請求した時は、
 医師が支障がないと認めた業務につかせることはOK

・使用者は妊娠中の女性が請求した場合においては
 他の軽易な業務に転換させなければならない

・生後満1年に達しない生児を育てる女性は、
 既定の休憩時間のほか1日2回それぞれ少なくとも30分の育児時間を請求することが出来る。
 使用者はその育児時間中はその女性を使用してはならない

・使用者は生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した時は、
 そのものを生理日に就業させてはならない

災害補償

・労働者が業務上負傷、または疾病にかかった場合、
 使用者は必要な療養を行うか、必要な療養の費用を
 負担しなければなりません(療養補償)

・労働者が業務上の傷病により療養のために労働することが出来なくなり、
 賃金を受けない場合においては使用者は
 労働者の平均賃金の60%の休業補償を行わなければなりません

自分がミスしてケガしても貰えるの?
あとストレスで体調崩したりとか

全部が全部じゃなくて例外はあるよ!
明らかに労働者の過失によるケガだと
貰えないことはあるかな

このほか

・労働者が業務上負傷、疾病にかかって治った場合でも
 身体に障害が残ったときは使用者はその障害の程度に応じて、
 平均賃金に身体障害等級に応じて定められた日数を
 乗じた金額の障害補償を行わなければならない

労働者の重大な過失によって業務上負傷し、または疾病にかかり
 かつ使用者がその過失において所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合においては、
 休業補償または障害補償を行わなくてよい

・労働者が業務上死亡した場合においては、
 使用者は遺族に対して平均賃金の1000日分の遺族補償を行わなければならない

・療養補償をうける労働者が療養開始後3年を経過しても負傷または疾病が治らない場合
 においては使用者は平均賃金の1,200日分の打ち切り保証を行い、
 そのあとは労働基準法の規定による保証を行わなくても良い

・保証を受ける権利は労働者の退職によって変更されることは無い

・使用者は労働基準法による保証を行った場合には同一の事由について
 その価額限度において民法による損害賠償の責を免れる

就業規則

常時10人以上の労働者を使用する使用者は
以下に掲げる事項について就業規則を作成し所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
以下に掲げる事項を変更した場合においても同様です

就業規則って書かなければいけないことが決まってるんだね!

就業規則記載事項

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇について
 また労働者を2組以上に分けて交代に就業させる場合には就業時転換に関する事項

賃金(臨時の賃金などを除く)の決定、計算及び支払いの方法
 賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項

退職に関する事項(解雇の事由を含む)

退職手当の定めをする場合においては、
 適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法、
 退職手当の支払いの時期に関する事項

臨時の賃金など(退職手当を除く)や最低賃金額の定めをする場合においてはこれに関する事項

⑥労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合にはこれに関する事項

⑦安全及び衛生に関する定めをする場合には、これに関する事項

⑧職業訓練に関する定めをする場合には、これに関する事項

⑨災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合にはこれに関する事項

⑩表彰及び制裁の定めをする場合にはその種類及び程度に関するっ事項

当該事業場の労働者の全てに適用される定めをする場合にはこれに関する事項

就業規則って誰がどうやって決めるの?
契約以外で勝手にこんな大事なこと決められたら困るよ

使用者は就業規則の作成または変更について
当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表するもの
の意見をきかなければなりません。
また規定により就業規則の届け出を行うときは、
その意見を記した書面を添付しなければなりません

このほか、就業規則に関する主な規定には以下のようなものがあります

・就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合には、
 その減給は一回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、
 総額が一賃金支払い期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない

減給にも限度があるんだぁ
これ減給されて最低賃金下回っちゃったら
どうなるの?

減給には最低賃金は適用されないんだ、、、

・就業規則は法令または当該事業場で適用される労働協約に反してはならない

そっか!優先順位は
法律>労働協約>労使協約>就業規則>労働契約
だもんね

・所轄労働基準監督署長は、法令または労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることが出来る

・労働契約と就業規則の関係ついては労働契約法の定めるところによる

時効

労働基準法の規定による賃金、災害補償そのほかの請求権は2年間
退職手当の請求権は5年間行わない場合においては時効によって消滅します。